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　　2019年1月13日，趙小靜入職圣元商業公司，職務為職業顧問。雙方簽訂的合同約定：員工請假程序需按照公司單位的規章制度執行。

　　公司《規章制度管理制度》規定：員工因私事請假1天以內的，由部門經理批準，3天以上報總經理批準，請假員工事畢后向批假人銷假，未經批假而擅離工作崗位的按曠工處理，凡連續曠工三日者，一概以違紀辭退，并不給予任何經濟補償。

　　2019年12月13日，因奶奶生病暈倒住院，趙小靜發微信向部門領導金經理請假5天，由于假期長，金經理無審批權限，告知趙小靜需向公司監事請假，趙小靜隨即向監事電話請假對方沒有接聽，發微信請假未獲回復。在此情況下，趙小靜未出勤。

　　2019年12月19日，公司下發勞動合同解除通知書，理由為趙小靜未履行請假手續，于2019年12月13日至2019年12月16日擅自離崗至今未歸，公司多次與趙小靜聯系均無法聯系，已嚴重影響了正常工作，給公司造成損失，結合公司相關規定決定于2019年12月16日起解除雙方的勞動關系。

　　趙小靜認為公司系違法解雇，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金，案件歷經仲裁、一審、二審。

　　法院查明，趙小靜提交的一份疾病證明書，上面載明：“彭某仙于2019年12月13日至2019年12月18日在我院我科住院治療”，以及村委會證明，上面載明：趙小靜與彭某仙系祖孫關系。

　　趙小靜從2019年1月13日到公司工作至2019年12月16日解除合同，共工作11個月，公司發給趙小靜的報酬底薪加提成共計70,419.42。

　　法院經審理認為，勞動合同具有鮮明的人身依附性。在勞動合同履行期間，用人單位處于管理者的地位，無疑對勞動者具有管理權，對勞動者違反勞動紀律的行為具有進行懲戒的權利，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。

　　勞動者應善意履行、自覺維護用人單位的勞動秩序、遵守用人單位的規章制度，同時對用人單位能夠善意、寬容、合理地履行管理權抱有合理地期待。

　　根據《勞動法》規定的精神，以及公司方的規章制度的規定，趙小靜提出請假，是趙小靜的權利。當然，是否批準，這要看趙小靜的請假事由是否具有合理性和必要性。

　　本案中，趙小靜因其祖母突然生病住院，在微信工作群中先后向部門經理和監事請假5天均未收到回復，隨后向監事盛全電話請假，未接聽。趙小靜認為，其向公司已經說明了請假原因，是因為祖母生病住院而請假，望其批準，但是并未得到公司回復，趙小靜和公司就這一事產生了爭議。

　　趙小靜請假事出有因，公司作為用人單位除合理安排工作外，應對員工的合理請假事由作出人性化的安排。

　　尊老愛幼是中華民族的傳統美德，趙小靜請假事由符合情理，作為用人單位對趙小靜申請不作任何回復，也未明確表示不準趙小靜請假。公司的消極行為，實屬對其員工的不負責任。事后公司以趙小靜無故曠工，違反公司單位的規章制度辭退趙小靜，屬于違法解除勞動合同，理當支付違法解除勞動合同賠償金。

　　對于賠償金的數額，趙小靜11個月的總收入為70,419.42元,平均月收入6,401.76元。賠償金為：月工資×1個月×2倍=12,803.52元。

　　綜上，一審法院判決公司于判決生效后五日內支付趙小靜賠償金12,803.52元。

　　二審維持原判。