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張某崗位調整糾紛案
發布時間:2025-03-28 丨 閱讀次數:

  一、案情概括


  2024年2月,A公司因內部調整組織架構,管理人員口頭通知張某從后勤部門調整至生產部門。因生產部門績效收入較高,張某并未對調整后的崗位和績效方案提出異議,按公司要求到崗工作。2024年4月,受訂單量影響,生產部門的績效大幅降低,張某認為公司未經本人簽字同意違法調崗降職降薪、未足額支付勞動報酬,向公司發出《被迫解除勞動合同通知書》,并提起仲裁要求公司補足工資差額、支付經濟補償、績效獎金等。


  二、爭議焦點


  張某的崗位調整和薪酬調整是否合法有效,張某的主張是否能得到支持?


  仲裁庭開庭審理后認為,張某被調崗后月基本待遇變化不大,當月績效工資還有所提高,且鐘某到新崗位任職、履行新崗位職責持續超過1個月未提異議,即張某已通過實際履行同意調崗。績效工資變化是用人單位經營自主權范疇,張某在新部門受訂單量影響績效出現變化符合公司經營特點、經濟效益和法律規定。因此,公司調崗合法并已足額支付勞動報酬,遂裁決A公司無需向張某支付工資差額及經濟補償等。


  三、經驗反饋


  合法調整員工崗位的幾種情形:


  1、雖然沒有簽署書面文件,但是勞動者實際到新崗位履職超過一個月未提異議的,推定用人單位調崗有效。


  2、勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作的,用人單位可以根據其工作能力為其安排新崗位。


  3、用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整的,可以變更勞動合同。


  4、用人單位規章制度中載明對員工進行崗位考核,員工考核不合格時可以調整工作崗位,且員工經客觀公正考核,確有不能勝任當前崗位情形的。


  5、用人單位與員工在勞動合同中約定有明確的崗位調整情形、時間、和調整后的崗位及待遇的。


  6、并無明確的法律依據,用人單位根據用工自主權,在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調整。

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