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　　一、案情概括

　　張某于2023年4月經(jīng)A公司派遣入職某烘焙連鎖店工作，勞動合同約定工作地點為杭州市，但公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要可以調整張某工作地點。2024年10月，張某所入職的仁和門店因經(jīng)營狀況不佳而閉店，A公司決定將張某就近調整至塘棲門店，仁和門店與塘棲門店距離八公里左右。張某以新門店地點距離其家庭住址太遠為由，不同意到新門店上班，并以A公司不提供勞動條件為由提出被迫離職，要求A公司支付補償金。

　　二、爭議焦點

　　張某因工作地點調整提出的被迫離職是否能成立?

　　A公司調整張某工作地點，系因張某工作的仁和門店經(jīng)營無法維系而閉店，A公司無法繼續(xù)派遣張某在原地點工作，并非A公司主觀故意，且雙方勞動合同約定了A公司因生產(chǎn)經(jīng)營需要可以調整張某的工作地點。加之，張某的工作地點是在行政區(qū)域內進行的調整，新址與舊址之間的距離尚未超過勞動者能夠容忍的合理范圍，故該工作地點的調整未對張某的合法權益造成損害，張某以此為由主張被迫解除勞動關系，不能成立。

　　三、經(jīng)驗反饋

　　用人單位調整勞動者工作地點的權限范圍。

　　用人單位和勞動者簽訂勞動合同時，應根據(jù)勞動者工作崗位的性質，對工作地點作出具體的約定。工作地點的變更屬于用人單位自主經(jīng)營權范圍之內，但應當綜合考量變更距離遠近、通勤便利程度、結合用人單位能否提供交通工具或者交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否超出合理范圍。如工作地點的變更未超出合理范圍，勞動者以工作地點變更為由提出解除勞動合同，鑒于原勞動合同可以繼續(xù)履行，不能認定用人單位屬于未依照約定提供勞動條件或勞動保護的情形。若用人單位變更勞動者工作地點超過合理范圍的，導致客觀情況確實發(fā)生重大變化的，用人單位需與勞動者協(xié)商一致才能變更工作地點。